解放日报记者 杜晨薇
近日，上海针对家政从业人员推出分类健康体检，即按照不同工种，设置贴合实际工作场景的体检标准。分类体检，正是上海今年家政业员工制试点中的一项具体举措。目前，参与首批试点的16家企业，已推动近3000名家政从业者，从松散的“临时工”转变为固定用工、缴社保（或新农保）的企业员工。而进一步统一规范体检标准，则有助于推动家政行业有规可依，减少市场乱象与服务纠纷。
家政业员工制，不只是行业走向规范化的必由之路，更承载着化解家政人才缺口的现实使命。今年国新办吹风会披露的数据显示，当前全国家政从业人员超3000万，岗位缺口却高达2000余万人。
现实市场呈现出一组矛盾图景：市民普遍感受到家政服务价格居高不下——上海市场上，育儿嫂月薪约1.2万元，月嫂月薪突破2万元，整理收纳师、儿童陪伴师等新兴高薪岗位还在不断涌现。但同时，不少家政企业却常年陷在招工难的困境中，符合年龄、能力要求的劳动力，并不愿意进入家政行业。
月嫂、育儿嫂等高薪岗位不断涌现。解放日报记者 赖鑫琳 摄（资料照片）
2000万人的巨大缺口究竟因何而来？制度优化，能否真正弥合供需之间的裂隙？
阿姨为什么难招？
“我们不缺订单，缺的是合格的阿姨。”这是鲸致生活CEO刘颖几年经营下来最直观的感受。直到去年，这家主打标准化保洁的企业在直播平台开启为期一个月的预售，行业的人才短缺才被量化呈现。“当月我们预售订单营业额达到8000万元，但现有家政员的承载能力，最多只能履约5000万元。”
记者了解到，鲸致生活是盒马平台规模最大的家政服务商，平台常年在册家政员2000余名。刘颖观察，团队从业者以外地来沪女性为主，其中48岁—52岁群体占比接近七成，是行业的主力人群。
这部分群体求职意愿强烈，但流动性高，相比五年前，招聘难度也明显上升。“以前每月可以新入库两三百人，现在每月新增最多三四十人。”刘颖说。
“阿姨难招”有着多重现实原因。一方面，内地城市产业发展带来更多本土就业机会，不少女性在家乡就能找到月薪4000元以上的工厂岗位，对比大城市8000元左右的家政薪资，再权衡异地生活成本，外出从事家政的吸引力有所下降。另一方面，这一年龄段的从业者，往往同时背负子女教育与老人赡养的家庭责任，家庭变故很容易迫使她们返乡。“目前我们阿姨的年流失率在8%，已经属于行业较低水平。”
有人主动离开行业，也有人被市场筛选。上海小邻通实业有限公司是一家一站式家政服务企业，业务覆盖月嫂、育儿嫂、儿童陪伴师、养老护理、家务师等多个品类。在总经理应怀倩看来，家政从业者的年龄老化问题亟待正视。“很多有经验的从业者年纪偏大，但家政并非越老越吃香。一旦月嫂、育儿嫂年龄超过48岁，精力会遭到雇主质疑，很难接到订单。”
目前上海月嫂群体年龄集中在35岁—50岁。在小邻通，不少家政员年过45岁之后，会主动考取养老护理相关职业证书，为转型养老护理做职业储备。
年轻人为何不愿意来？
从行业人才梯队建设来看，当下本应是大批80后、90后拥入家政市场的阶段。但多家家政机构反馈，受社会观念、制度保障等多重因素制约，青年和中青年群体入行意愿不强。短期来看，提升年轻人从业意愿，是破解家政人才缺口的重要方向。
鲸致生活家政员中80后占比约两成，90后仅占2%—3%。应怀倩也发现，尽管近年来各地高职院校陆续开设家政相关本专科专业，但学历教育并未为一线入户家政岗位输送大量人才。“家政专业毕业生很少下沉入户，大多流向培训、派单、客户顾问、后台管理等岗位。”
“社会对入户家政员仍存在刻板偏见，年轻人接受度有限。入户服务还要直面客户各类情绪，对心理抗压能力要求很高。我们接收过家政本科实习生，多数人难以承受客户的负面情绪，容易产生矛盾，实习结束后基本不会留在一线。”刘颖表示。
一线岗位留人难，更深层症结在于行业标准化不足，劳动者权益保障缺位。家政机构大多扮演中介角色，家政员可同时在多个平台注册接单，和机构仅签订劳务协议。不少企业会鼓励从业者自行缴纳老家社保、农保，搭配商业保险补足保障，“非正式”的身份，让家政员普遍缺少职业归属感。“年轻人尤其排斥这种临时工式的身份，看不到清晰的上升通道，因此不愿扎根行业。”一位业内从业者告诉记者。
上海今年探索推行家政业员工制，正是瞄准从业者的职业身份与身份认同难题。
社保参保率为何偏低？
由于中介化劳务模式长期主导家政市场，直接造成家政行业社保参保率偏低。尤其月嫂、育儿嫂群体，经由机构接单上户之后，直接与雇主私下签约服务的现象十分普遍。“老百姓常说好月嫂不在市场流通，就是这个道理。一旦得到雇主认可，后续服务就脱离了机构的管理体系。”应怀倩说。
目前看来，愿意承担社保成本、有上海居住证办理需求的家政员只是少数。“若要求企业统一承担职工社保，大规模推行劳动合同，现实阻力巨大。企业难以承受用工成本，再叠加行业高流动性，人力成本会被进一步推高。”一位业内人士坦言。
成本掣肘，也造成行业入职门槛偏低，职业技能培训供给不足。家政员多头注册平台，往往把机构当作接单渠道，急于上户赚钱，不愿花费时间参与技能提升。而对企业而言，投入成本培训成熟手，员工却跳槽到其他平台，前期投入便付诸东流。权衡之下，多数企业只愿意开展轻量化的岗前培训。
即便是人社部门推出的家政职业等级培训与考试，也只能做到基础兜底。这位业内人士透露，自己曾参与母婴护理员、养老护理员的证书考核，培训周期短，大量实操依托模拟教具，拿到证书不等于具备真实入户服务能力。
新试点推行难在哪儿？
今年，上海启动家政员工制试点，推行中介制与员工制双轨并行。政策初衷是通过制度设计稳定用工队伍，配套培训补贴、留岗补贴、升级商业保险等工具，整体提升家政服务质量。
这套政策，为破解成本带来的培训缺位、社保不足提供了解决路径。两家受访企业均表示，员工制并非大众理解的“全员签劳动合同、缴纳上海本地职工社保”。上海试点充分兼顾行业现实，家政员缴纳老家新农合、新农保，即可满足参保条件，并不强制企业缴纳上海职工社保。
试点还显现出其他正向效应。依托员工制推进，上海落地家政分类体检标准，针对不同工种设置差异化体检项目，终结了过往家政体检标准模糊的局面。同时，纳入试点的从业者商业保险保障额度得到提升，企业还可申领技能提升补贴。例如，机构签约家政员考取高级证书，企业可申领留岗补贴，反哺免费培训、复训；从业者个人同样享有考证补贴，工会、妇联的部分福利资源，也向员工制从业者倾斜。不少家政员由此获得更强的职业归属感，不再是单打独斗接私活的个体。
但现阶段家政机构对待试点依然态度审慎。鲸致生活2000多名家政员中，仅有123人纳入员工制名单，且依旧签订劳务服务协议；真正签订劳动合同、缴纳上海社保的只有十几人，均为具备管理储备能力的核心骨干。小邻通纳入员工制的从业者共121人，其中37人缴纳上海社保。
业内人士分析，当前试点高度依赖政府各类补贴，一旦未来补贴退坡，相关成本最终将传导至企业或消费者端。同时，员工制容易让公众认为等同于企业正式编制，会带来潜在劳动仲裁风险，这也使得企业在人员纳入上格外谨慎。“目前纳入员工制的家政员，在上海全体家政从业者当中占比仍然很小。”
部分雇主也尚未适应员工制带来的流程变化。“家政员和雇主建立服务关系后，服务费需要经由企业对公账户流转，不再是过去直接转账给家政员个人。不少雇主觉得流程烦琐，接受度有待提升。”应怀倩说。
高端化是未来出路吗？
家政员工制的当下试点，表面看由行政力量推动，实则根植于市场环境发生的深刻变化。不少从业者感受到，上海等大城市家庭的家政需求，早已不止于扫地做饭的基础家务，正在转向个性化、精细化、高技能化方向。
前几年互联网平台大举入局家政赛道，曾一度冲击保洁岗位原有薪酬体系。在此背景下，鲸致生活在上海推出花王除菌专家高端家政项目，以120元/小时的定价开辟新赛道。近乎普通保洁两倍的定价，却意外收获了稳定客群。“目前花王除菌专家项目月营业额200万元—300万元，占公司总营收的20%，每月保持10%—15%的稳定增速，利润率高于普通保洁业务。很多客户平时选择高性价比的常规保洁，每隔一两个月，就预约一次高端除菌服务。”刘颖还提到，传统保洁客户集中在徐汇、静安、闵行、普陀、杨浦，而高端除菌项目，帮企业打开了松江、宝山、临港等别墅集中区域的新市场。
高端项目的兴起，也催生出一批高水平保洁队伍。“我们从存量家政员中层层筛选服务素养突出的人员开展深度培训，可以说是百里挑一，目前符合上岗条件的一共300余人，全部在45岁以下。项目家政员一天工作8小时，收入可达500元以上，月入1.5万元以上并不少见。”
花王除菌专家团队的成长，只是家政行业升级的缩影。应怀倩告诉记者，育儿、收纳等赛道，同样涌现出更高标准的市场需求。以收纳行业为例，过去很少有人愿意付费整理衣橱、橱柜，如今市场接受度已经大幅提高。“我们高级收纳师时薪150元—200元，如果涉及家居改造、软装整体规划，则按整套方案报价，部分大单金额可达数十万元。公司固定核心收纳团队有30余人，月均接单上百单，换季、搬家旺季甚至会出现爆单、人手紧缺。”
儿童陪伴师是另一类新兴岗位，从业者不少来自教培行业转岗，普遍具备一定学历，承担早教陪伴职能。业内透露，上海儿童陪伴师月薪普遍在1.2万元以上，2万元以上的薪资也并不鲜见。月嫂、育儿嫂的市场行情同样水涨船高，“越来越多雇主愿意支付更高成本，换取更专业的服务”。
市场催化下，一批有经验、有职业规划的家政从业者已经主动求变。“我们期待更多有想法、有学历的年轻人入行，更鼓励在岗从业者主动学习，通过考证、进修匹配市场的真实需求。”应怀倩说。
2000万的家政人才缺口所提出的社会命题，还折射出我国家庭服务需求快速升级，但劳动力供给结构、用工保障制度、职业培训体系、社会对家政职业的认知，并未同步迭代。上海家政员工制试点，是一次珍贵的地方探索，但距离大范围复制推广，仍要跨越多重现实门槛。破解巨大的人才缺口，并非单一政策或者个别企业就能够实现，它是一项系统工程，需要培训成本分摊机制、劳动者权益保障、消费者付费观念转变、破除社会职业偏见多方协同发力。
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